Bo Bennettの言葉です。

熱意、インスピレーション、モチベーション、創造性というものは
お互い親密に絡み合っています。
でもそれぞれの役割は少しずつ違っているし、
どうやら熱意というのは順番でいうと最後に来そうです。
そして、「モチベーション」というのはその熱意をわかせるために
何やら大切な役割を負っていそうです。
モチベーションさえあれば熱意が生まれ、
火事場の馬鹿力も夢ではなさそうに思えます。

キャリア関連の仕事の中で「部下にモチベーションを持たせる話し方」
のようなものを扱うことがあります。
「部下にモチベーションを与えられない上司はなっとらん」とか
「部下にモチベーションを与えてこそなんぼだ」とか、よく人は言います。
たぶん本当にそうなんだろうと思います。

職場環境における「モチベーション」には
「頑張りの先の何かを見せてあげる」という要素が色濃くあります。
頑張ったら昇給。
頑張ったら昇進。
頑張ったら○○さんみたいになれる。

確かにそういわれると頑張りたくなります。
それで頑張ってほしいものが手に入るなら、とても素晴らしいことだと思います。
こういう動機付けがしっかりされていれば、
今皆さんが直面しているキャリア関連の問題がある程度解決されるかもしれません（笑）。

「モチベーション」を考える際にちょっと心にとめておくとよいかと思うのは
「モチベーション」には大きく分けて二種類ある、ということです。
American Psychological Associationの定義によると、その二種類とは
「内因性動機付け（intrinsic motivation）」と
「外因性動機付け（extrinsic motivation）」です。

「内因性動機付け（intrinsic motivation）」は、
その行動や仕事そのものに喜びを見いだすことです。
走りたいから、走る。
山があるから、登る。
「外因性動機付け（extrinsic motivation）」は、
その行動の結果や先にある報賞を目指すことです。
○○がほしいから、やる。
●●になりたいから、やる。
どちらもまっとうな動機付けであり、効果的です。

そう考えると、上にあげたような例は「外因性動機付け（extrinsic motivation）」ですね。

確かに動機付け、という意味では、職場のコントロール権を持った人が
その結果を提示してあげる、というのはとても効果があるし、理にかなっていると思います。
でも彼らが提示しているのは「結果」だけです。
「モチベーション」はあくまで頑張る本人の中に生まれてくるものです。
提示された「結果」が自分の欲しいものでなければ、
やる気なんて出てきませんよね。

でもそのあたりがあいまいになると
モチベーションが湧かない原因を「周り」に求めてしまうことがあります。
ムリもありません。そりゃ、そうです。
頑張る理由を与えてくれないから、頑張れない。
だからモチベーションが湧かないのも、そのせいだ。
やる気がでないのも、しょうがない。
至極自然な考えです。

自分が普段何によって強く突き動かされるか、考えてみると面白いと思います。
自分は「外因性」が燃えるかなぁ。「内因性」で邁進してるかなぁ。
「外因性」ならどういう「外因」が好きかなぁ。
「内因性」なら、邁進するものに何か共通点はあるかなぁ。

次回は「どうやったらモチベーションが湧いてくるのかなぁ」について
ちょっと考えてみたいと思います。

最後にこちらをぷちっとしていただけると幸いです